【忠恒绩效培训】年底了，绩效面谈应该怎么谈？

每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更快。可是，该怎么跟他说呢？

近日，忠恒为所有的经理，主管开展了绩效面谈的培训。

一、绩效面谈的障碍及原因分析

　一)绩效面谈的障碍

1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。

2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。

3、经理对以下三种员工的面谈比较困难：

1)工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。

2)各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。

3)严重低绩效的员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。

　　二)原因分析

1、绩效管理体系设计与实施的问题

1)绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。

2)绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。

3)考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。

2、经理不重视或缺乏技能

1)没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。

2)认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。

3)缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。

3、员工抵制绩效面谈

1)员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。

2)员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。

3)绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。

　　4)经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。

绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。

　　通过绩效面谈，上下级对目标方向进一步明确，对员工的不足给予建设性的建议，并帮助员工制定改进计划。

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